Es wäre von Vorteil, wenn wir uns unsere eigenen Fachkräfte backen könnten. Es wird nur schwer, Bäcker zu finden, denn das Handwerk leidet auch unter Fachkräftemangel.
Wir stecken mitten in einem Transformationsprozess vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. In Jobangeboten geht es nicht mehr vorrangig um Aufgaben und gesuchte Fähigkeiten, sondern darum, warum jemand sich ausgerechnet für diesen Arbeitgeber entscheiden sollte. Einen kleinen Vorteil haben diejenigen Unternehmen, die bereits in den vergangenen Jahren am Thema Employer Branding gearbeitet haben und daraus beim Recruiting schöpfen können.
Mit sorgenvoller Miene schauen HR-Verantwortliche, Politik und Verbände auf demografische Schätzungen, die eine weitere Zunahme des Fachkräftemangels für die kommenden Jahre voraussagen. Das gilt auch für unsere Branchen in Sachsen, denen in eigentlich ein Wachstumspotenzial von derzeit 81.000 auf rund 100.000 Arbeitsplätze im Jahr 2030 prognostiziert wird.
Eine Umfrage unter den Mitgliedsunternehmen des Silicon Saxony im Jahr 2022 hat gezeigt: in drei von vier Fällen dauert es heute im Vergleich zu vor fünf Jahren mindestens doppelt oder gar dreimal so lange, eine offene Stelle zu besetzen. Untersuchungen wie die des EU-Projektes METIS, das Silicon Saxony begleitet hat, machen deutlich, dass Hochschulabsolvierende zwar häufig vertiefte Spezialkenntnisse mitbringen, in viele praktische Themen aber individuell eingearbeitet werden müssen. Ihre Einstellung geht nur selten mit einer sofortigen vollumfänglichen Einsatzfähigkeit einher. Viele Unternehmen setzen deshalb darauf, Nachwuchs bereits frühzeitig – zum Beispiel über einen Werkstudierendenvertrag – mit den spezifischen Anforderungen des Unternehmens vertraut zu machen und zu binden, in der Hoffnung, dass sie nach Abschluss des Studiums bleiben. Ein Konzept, für das in der Vergangenheit eher Berufsakademien bekannt waren.
Auch auf die Zuwanderung ausländischer Fachkräfte, die Einstellung von Quereinsteigern, die durch eine Weiterbildung befähigt werden, und von Spezialisten mit Inselbegabungen und Inklusionsbedarf setzen HR-Manager immer häufiger. Eins ist jedoch klar: um die demografische Entwicklung halbwegs abzufedern, müssen wir uns möglichst breit aufstellen. Und das beginnt mit einer konsequenten Nachwuchsförderung. Es gibt bereits eine Vielzahl spannender Angebote, aber es braucht engagierte Menschen, die dabei helfen, sie in die Fläche, d.h. in die Schulen und Freizeiteinrichtungen, zu bringen. Denn wir brauchen mehr Grundrauschen, um junge Menschen für Jobs im Hightech-Bereich zu begeistern und dem seit Jahren anhaltenden Trend zum Rückgang der Studienanfänger:innen aus dem Inland entgegenzuwirken.
Ob bei gemeinsamen Auftritten bei Karrieremessen im In- und Ausland, Recruiting-Formaten, Schülerpraktika, einem GTA „Programmieren mit Calliope“ oder dem Sponsoring eines MINT-Wettbewerbs. Lassen Sie uns gemeinsam den Nachwuchs für unsere Produkte und Visionen begeistern!
